劳工部恢复对工人友好的独立承包商测试

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更新测试美国劳工部(DOL)最近发布了最新的最终规则，用于根据《公平劳动标准法》 (FLSA) 确定工人是独立承包商还是雇员。最终规则废除了 DOL 的 2021 年规则，并恢复了法院传统上使用的对工人更友好的“经济现实”测试。

在考虑适用《公平劳工标 秘鲁 whatsapp 数据 准法》时，工人是否是雇员尤为重要。根据《公平劳工标准法》，雇员有权获得最低工资和加班费。然而，独立承包商则没有。因此，工人是独立承包商还是雇员会影响雇主面临基于《公平劳工标准法》的工资和工时索赔的风险。

最终规则何时生效？
2024 年 3 月 11 日。

为什么这很重要？  
长期以来，公司一直在努力解决如何合法地对员工进行分类的问题。过去几年，联邦和州政府都对如何正确将员工归类为雇员或承包商进行了更严格的审查。与此同时，雇主在决定如何对员工进行分类时，不得不考虑不断变化的法院意见、国家劳工关系委员会的裁决以及劳工部和国税局的指导意见。

简要背景
《公平劳工标准法》并未定义“独立承包商”。2021 年，在特朗普政府执政的最后几天，美国劳工部发布了一项规定，在大多数观察人士看来，这项规定让公司更容易指定工人为独立承包商。然而，在拜登政府执政期间，美国劳工部推迟了该规定的实施，并于 2021 年 5 月完全撤销了 2021 年的规定。随后，在 2022 年 10 月，美国劳工部发布了一项新的拟议规定。

最终规则
《最终规则》在很大程度上采用并阐述了劳工部在其 2022 年 10 月拟议规则中提出的六因素测试。该测试通常称为“经济现实”测试，它考虑了：

工人获得利润或损失的机会；
工人和潜在雇主的投资；
关系的持久程度；
潜在雇主对工作控制的性质和程度；
该工作对潜在雇主的业务的“不可或缺性”程度；以及
工人的技能或主动性。
至关重要的是，没有一个因素是决定性的。相反，劳工部建议，这些因素并非详尽无遗，应在“所有情况”下进行分析，以确定工人的经济依赖性。

经济现实测试并非新鲜事物。多年来，法院（和劳工部）在考虑工人地位时一直采用该测试（一致性程度各不相同）。

那么，《最终规则》起什么作用呢？
据劳工部称，《最终规则》“继续确认，如果工人在经济现实中依赖雇主工作，则他们不属于独立承包商”并且“将降低员工被错误归类为独立承包商的风险，同时为聘用（或希望聘用）自行经营业务的个人的企业提供更大的一致性。”

《最终规则》还提供了有关劳工部将如何评估这六个因素的见解。例如，关于“关系的持久性程度”，劳工部建议，如果工作关系“持续时间不确定、持续或不包括为其他雇主工作”，则该因素有利于 W-2 雇佣关系。但是，如果工作“持续时间确定、非独家、基于项目或零星工作（基于工人自己经营业务并向多个实体推销其服务）”，则该关系倾向于成为 1099 承包商。